top
Please update your Flash Player to view content.

(član 179. član 36. stav 3 i član 102. ZOR-a)

Prema dosadašnjoj sudskoj praksi u primeni otkaznih razloga iz člana 179. ZOR i pojedinačnih razloga iz člana 36.sta.3 ZOR-a ( kad zaposleni odustane od probnog rada) i člana 102. ZOR-a ( odbijanje ponuđenog posla invalidu kojem se nudi rad u skladu sa rešenjem Fonda PIO), da bi poslodavac zakonito otkazao ugovor o radu zaposlenom, po odredbama Zakona o radu, to su slučajevi:


1. ako
zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno ako nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi -Otkazni razlozi sposobnosti-

- neophodno je utvrditi da rezultati rada izostaju zbog nedovoljnog rada zaposlenog i njegovog ne zalaganja, odnosno zbog odsustva potrebnih znanja, sposobnosti ili neukosti zaposlenog- Presuda VSS Rev. 506/08 od 24.04. 2008.g. navedeno je:“poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zbog neostvarivanja predviđenih rezultata rada zaposlenom dati instrukcije i pismeno upozorenje o toj okolnosti sa ostavljanjem određenog roka za poboljšanje radnog učinka“ a u obrazloženju se navodi odredba ratifikovane Konvencije MOR-a br.158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, sa Preporukom br.166 gde se propisuje da „radniku neće prestati radni odnos zbog nezadovoljavajućeg vršenja posla, izuzev ako mu je poslodavac predhodno dao instrukciju i pismeno upozorenje a ako radnik koji i posle isteka odgovarajućeg roka predviđenog za poboljšanje, nastavi i dalje da obavlja dužnosti na ne zadovoljavajući način, radni odnos mu može prestati“

2. ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu

- radna obaveza mora biti utvrđena opštim aktom (kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu, povreda se utvrđuje integralno (navođenjem radnje) ili blanketno (upućivanjem na radnju krivičnog dela ili prekršaja), da je izvršena činjenjem ili nečinjenjem, samo na radu ili u vez s radom. Vreme, mesto i način moraju biti navedeni a radnja povrede mora biti protivpravna, zaposleni mora biti uračunljiv, bez mana u volji i mora postojati krivica, kao namera ili krajnja nepažnja - Pravno shvatanje Građanskog odeljenja VSS od 8.februara 20009.) “pretnja poslodavca da će protiv radnika biti pokrenut krivični ili disciplinski postupak ukoliko mu radni odnos ne prestane uz njegovu saglasnost nema značaj pretnje iz čl. 60 ZOO, pa se ne radi o mani volje koja izjavu radnika da želi da raskine radni odnos, odnosno sporazum o prestanku radnog odnosa čini ništavim“

U slučaju ako se radi o poništenoj odluci o prestanku radnog odnosa, zbog povrede radne obaveze u stanju nesposobnosti za rasuđivanje, zaposleni se reintegriše u radni odnos ali ne može biti raspoređen ni obavljati poslove ako ima zdravstvene smetnje koje bi mogle ugroziti obavljanje delatnosti poslodavca ili izazvati pogoršanje zdravstvenog stanja zaposlenog..

Verbalni i fizički obračun između zaposlenih kod poslodavca -“predstavlja povredu radne obaveze utvrđenu ugovorom o radu koja je razlog za otkaz a pri tome izvinjavajući razlog ne može biti okolnost da je na takvo ponašanje bio izazvan postupanjem drugog radnika sa kojim je došao u sukob“ presuda VSS Rev . 2. 1823/05 od 03.10.2007.g

3.Ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu ili mu je ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca

Kad se radi o ponašanju zaposlenog koje je „NEPODNOŠLJIVO“- ocena je - da je ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca zavisno od svakog slučaja, zato ovaj razlog treba zasnovati na „ razumnoj oceni“ .U presudi VSS br.1648/07 od 12.6.2008.g. iskazan je stav: „ Radna disciplina podrazumeva skup obaveza u vršenju radnih zadataka i pravila ponašanja radnika za vreme rada i njegov korektan odnos prema drugim radnicima i trećim licima sa kojima dolazi u kontakt. I nedolično ponašanje radnika prema drugom zaposlenom u poslovnim prostorijama poslodavca u prisustvu više lica /izazivanje nereda, verbalni sukob) predstavlja kršenje radne discipline i ponašanje zbog koga zaposleni ne može da ostane na radu“ VSS Rev. 628/04 .

Povredu radne discipline predstavlja neopravdani izostanak sa posla, neopravdano korišćenje dnevnog odmora, kao i učestalo izlaženje s posla / presude VSS Rev 2.956/07, Rev 2.1266/07 i 690/07 od 12.9.2007./

4. Ako zaposleni učini krivično delo na radu i u vezi s radom

- poslodavac može primeniti ovaj razlog, samo ako postoji osuđujuća krivična presuda (član 6 stav 2 Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda i član 34 stav 3 Ustava R. Srbije ).

5. Ako se zaposleni ne vrati na rad u roku od 15 dana po isteku neplaćenog odsustva ili mirovanja radnog odnosa

- nevraćanje zaposlenog na rad predstavlja otkazni razlog koji poslodavac može da upotrebi, ali i ne mora. U svakom slučaju na zaposlenom je da dokazuje da je bio sprečen iz opravdanih razloga da izvrši ovu svoju zakonsku obavezu. Presuda VSS br. 647/2007 zauzela je stav da zaposleni nije dokazao opravdanu sprečenost da se javi na rad,da nije ni pokušavao da se vrati na rad, niti je tražio da ga poslodavac rasporedi na druge poslove.

6.Ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad

Radnik koji za vreme rada dok mu je određeno bolovanje radi kod drugog / bio poslodavac ili ne/ čini zloupotrebu bolovanja, što predstavlja osnovan razlog za otkaz ugovora o radu.

Isto važi i za zaposlenog koji obavlja poslove mehaničara u radionici svog prijatelja za vreme privremene sprečenosti za rad zbog oboljenja kičme ili za zaposlenog konduktera koji je zatečen da za vreme privremene sprečenosti za rad okopava kukuruz./ Rev1576/07 od 28.11.2007./

7. Ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člna 171 stav 1 tač.1.-4 ZOR

Poslodavac primenjuje ovaj otkazni razlog u slučaju odbijanja zaposlenog da zaključi aneks ugovora o radu zbog opravdanih potreba poslodavca

Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora,

Nerentabilnost u poslovanju i nemogućnost poslodavca da zaposlenima obezbedi posao kojim bi ostvarili pravo na rad i zaradu, koja im po tom osnovu pripada, mogu se smatrati opravdanim razlozima, a upućivanje na rad kod drugog poslodavca, kao izmenjeni uslovi koji opravdavaju zaključenje novog ugovora o radu pod ovim uslovima“./Rev2.324/04/

8. Ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33.stav 1 tačka 10.ZOR

- Poslodavac može otkazati ugovor ako zaposleni odbije zaključenje aneksa o radu radi izmene novčanog iznosa osnovne zarade i elemenata za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo.

9. Ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

-poslodavac je ovlašćen da primeni ovaj otkazni razlog kad su za to ispunjeni uslovi propisani čl.153.do 160 ZOR-a.

Da bi prestanak radnog odnosa bio zakonit neophodno je da se radi o takvom smanjenju obima poslova zbog kojih je u potpunosti prestala potreba za radom zaposlenog, zbog čega eventualno smanjenje poslova u okviru jednog radnog mesta (kome je u konkretnom slučaju promenjen naziv) ne predstavlja smanjenje obima posla koje predviđa navedena zakonska odredba./Presuda VSS Rev 2.426/07 od 11.7.2007.g./

Tehnološki višak može biti i zaposleni koji u postupku reintegracije odbije ponudu za zaključenje aneksa ugovora o radu./presuda VSS Rev2.1167/07 od 19.12.2007.godine/

Sud je ovlašćen da ceni da li su razlozi za otkaz zaposlenom zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog zaista bili opravdani i da li je poslodavac otkazao zaposlenom ugovor o radu na zakonom propisan način.

Odluka poslodavca o prestanku potrebe za radom zaposlenog je deklaratornog karaktera. Za razliku od nje otkaz ugovora o radu po tom osnovu je konstitutivni akt. /Rešenje VSS Rev 2. 449/06 od 29.3.2006.g.,Bilten sudske prakseVrhovnog suda Srbije br.1/06/

Prema pravnom shvatanju Građanskog odeljenja Vrhovnog suda Srbije, od 31.1.2005.g: “isplata otpremnine je uslov prestanka radnog odnosa zbog prestanka potrebe za radom zaposlenih.“

Ali rešenje o prestanku neće biti ništavo ako je isplata izvršena posle datuma označenog kao momenat prestanka ako se radi o: grešci u obračunu zarade, o sporazumu o kasnijoj isplati između poslodavca i zaposlenog, i ako je zaposleni primio otpremninu i kasnije ali pre podnete tužbe za poništaj rešenja o prestanku./ Presuda VSS Rev 2. 906/05 od 7.7.2005.g/

I na kraju ovog pregleda, navodimo stav iz Presude Vrhovnog suda SrbijeRev.2 1450/07 od 1.11.2007. godine koji se odnosi o „zabrani zapošljavanja iz člana 182 Zakona o radu koja se odnosi na prijem novih zaposlenih na iste poslove a s kojih je neko kao tehnološki višak otpušten a ne na druge poslove koje treba da obavljaju zaposleni kod poslodavca.“


bottom